Tehniliselt pole vabakutseliste arendajate palkamine kunagi varem olnud lihtsam kui praegu, kuid ärge petta ennast valeturvalisuse tunnetesse. Vabakutseliste platvormide ja andekate arendajate arv turul kasvab, kuid kasvavad ka tõeliselt suurepärase kandidaadi leidmise, testimise ja valimisega seotud väljakutsed.

Kuidas me seda siis teeme? Noh, vabakutselisi on palju valida; paljud on head, kuid mitte kõik. Mida suurem on turg, seda suurem on risk. Kui valida on rohkem kandidaate, võib viidete kontrollimine ja iga valitud kandidaadi filtreerimine olla problemaatiline, eriti kui postitate kuulutuse suurele vabakutselisele platvormile ja saate sadu taotlusi.

Mis on siis kõige turvalisem ja kiireim viis vabakutseliste arendajate palkamiseks? Kui arvate, et ütlen ApeeScape'i, siis eksite. Nimetage mind vanamoodsaks, kuid siiski usun suusõnalisse infosse ja isiklikesse soovitustesse. Igal ajal võin pöörduda mõne inimese poole, kellega olen varem koostööd teinud, ja paluda neil soovitada vabakutselist programmeerijat või disainerit. Kuid see ei tööta kõigile; Olen veetnud palju aastaid tehnikamaailmas ja tunnen paljusid inimesi, keda usaldan.

Ilmselt on usaldus iga tõsise pühendumuse eeldus igas ärilises ja isiklikus suhtes. Aga mis juhtub, kui te ei tunne õigeid inimesi ja peate talentide leidmiseks sihtima tohutut vabakutselist turgu? Mõnekümmet taotlust nähes hakkavad inimesed omaenda otsustusvõimes kahtlema ning võõraid ja nende lubadusi on sama keeruline usaldada. Usaldus on hea, usaldus müüb.

ApeeScape on osaliselt üles ehitatud sellele kontseptsioonile - seetõttu läbivad meie arendajad sõelumisprotsessi ja miks saame garanteerida kvaliteedi, mida muud vabakutselised platvormid ei tee (ega saa). Nagu näete, võtame võrrandist lihtsalt paar võõrast inimest, võimaldades klientidel keskenduda kandidaadi jaoks tõeliselt olulisele, vähendades sellega kokkupuudet igasuguse riskiga.

Mis siis see on tõesti oluline? Heidame pilgu mõnele tabamusele ja möödalaskmisele, kui asi puudutab palgata vabakutselisi .

kuidas masinõpet kasutada

Ära kiirusta

See on ilmne; Kui soovite palgata vabakutselisi arendajaid, peate võtma aega ja te ei saa seda vältida. Muidugi kehtib see kõigi tööstusharude kohta, kuid kiires tempos nagu meie oma pole see nii lihtne kui kõlab. Konkurents on jõhker, tähtajad on pingul, kuid suure osa tööst saab teha kaugjuhtimisega. Paljude vabakutseliste arendajate palkamine arenduse kiirendamiseks või uue tähtajalise projektiga liitumine kõlab väga ahvatlevalt. Kuid see pole tavaliselt hea mõte.

Võimaluse korral peaksite enne lõpliku otsuse tegemist proovima töötada arendajaga. Testimine võib hõlmata väikest projekti või lihtsalt mitmeid teste. Hindamisperiood ei pea olema nii pikk, kui see on hästi läbi mõeldud. Samuti on hea kaasata ülejäänud meeskond; nad töötavad ju uue arendajaga ja just nemad suudavad tuvastada mõned probleemid, mis võivad jääda märkamatuks. Kuula nende arvamusi, küsi nende tähelepanekuid ja ära tee otsust üksi.

Siiski ei pruugi hindamine kõigis tekkivates olukordades toimida. Kui teie kandidaat on väga kogenud ja kvalifitseeritud arendaja, võivad nad seda pidada professionaalse solvanguna. See sõltub tema egost, aga te ei taha, et teie meeskonnas oleksid primadonnad, eks?

Mõistlik kandidaat peaks olema valmis tegema kõik võimaliku ja olema nõus vähemalt mingisuguse hindamisega. Kui ei, siis peab see olema teie jaoks hoiatav märk; tähendab tavaliselt seda, et kandidaat ei asu tööle tõsiselt ja te ei soovi pühendada liiga palju oma aega ja vaeva. Teine seletus võib olla enesekindlus, nt kandidaadid, kes eeldavad, et nad on selle töö jaoks liiga kvalifitseeritud ega pea midagi tõestama. Pisut üleolevuses ja konkurentsivõimes pole midagi halba, kuid palju seda võib tekitada meeskonnaliikmete vahel hõõrdumist.

See pole ainult tehnoloogia

Niisiis, otsite vabakutselist arendajat ja keskendute rohkem nende kodeerimisvõimalustele kui muule. Muidugi on tehnilised oskused esmatähtsad, kuid enne kui selleni jõuame, heidame pilgu selle kõige inimlikule küljele. Milline on teie ettevõttekultuur? Mida arvab teie meeskond uuest arendajast? Mida kandidaat sinust arvab?

Kas kandidaat sobib hästi?

geštalt ühise saatuse põhimõte

Ehkki see kõlab hea küsimusena, jätavad tööandjad kultuurilise aspekti tavaliselt tähelepanuta, kuna see keskendub tehnilistele oskustele. Kui teil on kiire ja vajate paari vabakutselist, kes aitaksid teil täpse kuupäeva täita kuu või kahe pärast, peaks selgelt olema rõhk oskustel ja teostusel. Kui aga otsite inimesi, kes pühenduvad kuudeks või aastateks, kellest võivad saada pikaajalised meeskonnaliikmed ja lõpuks oma meeskondi juhtida, on väga oluline arvestada inimliku aspektiga. Samamoodi võivad vabakutselised arendajad kiiresti areneda ja neist saavad olulised meeskonnaliikmed ja lõpuks meeskonna juhid. Kui palkate hea vabakutselise ja kõik töötab hästi, võiksite aasta või kahe pärast selle inimesega kontorit jagada.

Tehnoloogia muutub ja areneb, nii et arendajad peavad kohanema ja õppima uusi oskusi. Inimesed võivad ka muutuda, kuid see pole midagi, millele saate loota. Seda silmas pidades on mõnikord parem valida kandidaat, kes soovib õppida uusi oskusi ja kuuluda meeskonda, mitte hea programmeerija, kes tekitab meeskonnas hõõrdumist.

Programmeerijaid on miljon oma isikupära ja iga ettevõte on ka erinev, seega pole kultuurilise ühilduvuse osas universaalset reeglit; See sõltub sinust.

Enamik tehnilisi oskusi vananevad mõne aastaga, kuid isiklik kohtlemine, professionaalsus ja pühendumus ei vanane. Arendaja, kes soovib kohaneda uute tööstusharude suundumustega ja omandada uusi oskusi, võib osutuda väärtuslikumaks kui arendaja, kes on selles piirkonnas suurepärane. Hästi tehtud intervjuuprotsess peaks neid probleeme lahendama.

Sõltuvalt teie asukohast ja äritüübist võib olla hea mõte konsulteerida kellegagi, kes on harjunud tegelema vabakutseliste arendajatega; eriti kui teil pole varem olnud võimalust seda ise teha. Mitmed juriidilised ja maksualased ebaõnnestumised võivad mõjutada teatud jurisdiktsioonide ettevõtteid, nii et kui kaalute oma esimese vabakutselise töötaja palkamist, pidage kindlasti nõu oma raamatupidajaga (ja isegi oma advokaadiga). Õnneks ei tohiks enamikus maailma piirkondades mõjutada vananenud tööseadused ega maksukoodid, mis on kirjutatud tühja toruarvutuste ajastul.

Pakkumine, eelvalik, plaan

Inimoskuste kõrvale jätmine on tööandjate jaoks esmatähtis tehniline sobivus. Arenduses kasutatavate tehnoloogiate arv kasvab pidevalt, nagu ka vajadus teha kiire ja tõhus filter nõuetele mittevastavatele kandidaatidele. See võib olla keerulisem, kui see kõlab, eriti kui vajate kandidaate, kes suudaksid töötada nii erinevates raamistikes kui ka keeltes. Katta on palju.

kuidas arvutada nõudluse hinnaelastsust

Põhjaliku intervjuu läbiviimine võtab aega ja vaeva. See nõuab ka ettevalmistust, kuna peate oma küsimused hoolikalt sõnastama. Õnneks saab ApeeScape teid aidata mitmesuguste palkamisjuhenditega, mis käsitlevad erinevaid teemasid. Ükskõik, kas otsite tööd või soovite palgata vabakutselise arendaja, peaksite tutvuma mõne meie allikaga.

Võtame sammu tagasi ja vaatame tüüpilise töölevõtmise protsessi. Kui olete oma vajadused välja selgitanud ja hakanud hankeprotsessiks valmistuma, muutuvad õigete kandidaatide leidmiseks kättesaadavaks erinevad meetodid - sisemine hankimine, traditsioonilised töökuulutused ja usaldusväärsed isiklikud soovitused.

Sõltumata valitud meetodist peate kirjutama hea projekti kokkuvõtte ja ametijuhendi. Hea lähtepunktina võite kasutada ApeeScape'i ametijuhendeid; vaadake näiteks meie arendaja ametijuhendeid aadressil esiots Y back-end . Pidage meeles, et kui soovite andekaid arendajaid, inimesi, kes saaksid uue töö vaid mõne päeva ette teatades, peate tegema väikest turundust. See ei tähenda, et peate projekti üle müüma, kuid peate seda siiski tegema kvaliteetsete inimeste ligimeelitamiseks . Küsige endalt, kas vastaksite ise oma reklaamile, kui oleksite kvaliteetne vabakutseline arendaja?

Kui rakendusi hakkab tulema, saate suure tõenäosusega palju algandmeid, mis peavad selle protsessi läbima enne kandidaatide nimekirja kandmise alustamist. Mõni kandidaat lihtsalt ei vasta nõuetele ja lükatakse selles esimeses etapis tagasi, teised valitakse nimekirja, teised aga peetakse teise taseme kandidaatideks - kandidaatideks, kes saavad selle tööga hakkama, kuid unustatakse need, kellel on kõige rohkem andeid. Nendel kandidaatidel on hea silma peal hoida, juhul kui neid hiljem vaja läheb.

Intervjuud peavad hõlmama tehnilisi oskusi ja palju muud

Nüüd, kui olete potentsiaalsete kandidaatide ringi kitsendanud, on aeg koostada mõned intervjuud. See ei tähenda ainult inimeste jaoks palju tehnikateadlikke küsimusi, püüdes välja selgitada, kas need on teie meeskonnale heaks täienduseks; See on tõsine protsess ja see peab põhinema paljudel uuringutel ja hästi valitud küsimustel, mille eesmärk on tuua välja iga kandidaadi parim (või halvim).

Suurepäraste vastuste saamine valedele tehnilistele küsimustele ei vii teid kuhugi. Piiksuma

Siin on paar punkti, mida tehniliste küsimuste esitamisel meeles pidada:

• Ärge esitage üldisi kultuuriküsimusi, mis on rohkem seotud tehnoloogia ajalooga kui töö endaga.
• Püüa vältida palkasid, mida tavaliselt leidub palkamisjuhendites; kui see on võrgus, võivad kõik, kes intervjuuks valmistunud, teada.
• Esitage avatud ja praktilisi küsimusi, need annavad kandidaadile teatava loomevabaduse.
• Vaadake üle mõned kandidaadi eelmised projektid ja esitage nende kohta mõned asjakohased küsimused.
• Proovige õppida tundma kandidaadi ametialaseid harjumusi ja oskusi, nt kui sageli õpivad nad uusi oskusi ja lihvivad neid, mis neil juba on?

Vaatame nüüd, kuidas see reaalses maailmas välja näeks ApeeScape'i PHP värbamisjuhend . Näiteks selle asemel, et esitada kultuurilisi / ajaloolisi küsimusi, näiteks: 'Millal sai PHP 5 peavoolu?' Või 'Miks array_merge() põhjustas pärand PHP4 koodi käivitamisel ühilduvusprobleeme? ”, proovige esitada küsimusi, mis vastavad ülaltoodud kriteeriumidele.

Siin on hea näide meie PHP juhendist: „Mis on tunnused ? Tooge näide a omadus deklaratsioon ja klass, mis kasutab tunnused mitmekordne. '

See küsimus aitab teil erinevalt üldistest kultuuriküsimustest kandidaadi kohta palju rohkem teada saada. The tunnused Neid tutvustati PHP 5.4-s, mis tähendab, et kandidaat on omandanud mõned uusimad tööriistad. Kui soovite intervjueeritavat tõeliselt testida, vaadake PHP väljalaskemärkmeid ja rikastage küsimust veelgi uuemate täiendustega PHP 5.5.x ja 5.6.x muudatuste loendisse. See suhteliselt lihtne ja arusaadav küsimus annab teile teada, kas programmeerija soovib võtta vastu uusimaid edusamme ja kasutada parimaid tavasid.

Muidugi kehtib sama põhimõte peaaegu igas nišis, mitte ainult PHP-s.

Teine hea mõte on süveneda kandidaadi karjääri ja ka nende valminud projektidesse. Tööle kandideerimisel näitavad kõik oma parimat tööd, mis võib esindada kandidaadi tegelikku kvaliteeti või mitte. Mis oleks, kui kandidaat unustaks mainida töökohti, mille üle ta eriti uhke pole? Kas õppekavas on suuri lünki? Kas arendaja lõpetas viie tärni projektid viie aasta jooksul, rääkimata tosinast neist, mis olid odavad ja lohakad, kuid maksid üüri? Need lüngad peaksid olema hoiatus, kuigi need ei pruugi tingimata diskvalifitseeriv tegur olla, kui sellele on mõistlik seletus.

Me ei ole enam tehnilisel territooriumil, see viib meid kandidaadi isikupära ja terviklikkuse juurde, mille hindamine võib olla keerulisem kui ükski kodeerimise saavutus.

Hoidke oma meeskonda ringis, et tagada hea täiendus

Enamasti liitub uus arendaja olemasoleva meeskonnaga, seega on ülitähtis meeskonda teavitada ja kaasata nad mingil hetkel tööle võtmise protsessi. Meeskond saab pakkuda projekti mõnes aspektis hindamatut panust, aidata teil intervjuuks ette valmistuda ja esitada asjakohaseid küsimusi (või isegi 'julgeid' küsimusi) ning ilmselgelt on neil huvi leida õige kandidaat. Lõppude lõpuks on see inimene, kellega nad peavad hakkama saama iga päev, võib-olla mitu kuud või aastaid.

Interneti-süsteemid on ainsad süsteemid, mis kogevad turberiski.

Ükski meeskond ei taha saamatut kolleegi. Kasutage seda enda kasuks ja kasutage oma meeskonda lisakasu saamiseks. Huvi puudumist te ei leia.

Teie meeskond võib ka veenduda, et 'uus tüüp' sobib hästi. Isiksus aitab palju ja võib mõnikord olla olulisem kui igav kodeerimisoskus. Mis mõtet on erakordse arendaja palkamine, kui te meeskonnaga läbi ei saa? Mis siis, kui palkate staariarendaja, kes ei soovi oma teadmisi ülejäänud meeskonnaga jagada?

Kahjuks on alati võimalus, et teie unistuste palkamisest saab pettumus, üleolev egotsentrik, mida kõik vihkavad, kuid see on veel üks oluline põhjus, miks peaksite oma meeskonnaga nõu pidama: 'Ärge süüdistage mind, ka teie kiitsite heaks.'

peamine erinevus s-ettevõtete ja c-ettevõtete vahel on see

Tõsiselt öeldes on harmooniline meeskond täis aurumasin ja iga lüli töötab ideaalselt. See on hea moraalile ja kasulik ärile. Mis siis, kui lisate oma meeskonda Androidi tärniga arendaja, lootes, et see parandab tootmist? Suurepärastele arendajatele meeldib teha koostööd oma eakaaslastega, nii et kui teie pardal on palju kogenematuid arendajaid, ei pruugi uus talent olla lahendus.

Jah, arendajad, kes kõik heaks kiidavad Androidi testid ja küsimused intervjuus viskad neile otsa, nad teavad täpselt, mida teha, aga mis siis, kui ülejäänud meeskond ei suuda vee peal püsida? Kas loodate, et teie uus staariarendaja selgitab iga punkti mõnele “rohelisele” arendajale igapäevaselt? Kas loodate, et uus arendaja on sellega rahul? Mida ülejäänud meeskond arvab - kui palkate kellestki kõrgema, hoolimata tema staažist?

Tuleme tagasi aurupungi analoogia juurde - üks titaanlüli ei muuda ülejäänud masinat nii tugevaks kui peaks. Suur arendaja, kes soovib võtta initsiatiivi ja jagada teadmisi, võib aidata paari kolleegi, kuid mitte kõiki.

Et olla kindel, et asjatut hõõrdumist pole, peate lihtsalt oma meeskonnaga nõu pidama, muud väljapääsu pole.

Ole realistlik ja otsekohene

Kõik tahavad palgata parimat arendajat ja kõik arendajad soovivad unistuste tööd maandada, kuid olgem ausad; kõik peavad tegutsema piiratud eelarve piires, nii et raha kipub olema piirav tegur. Head inimesed maksavad palju raha, nii et paljud organisatsioonid ei saa parimatele arendajatele lihtsalt lubada.

Tööandjad tavaliselt tahavad parim arendaja, mida nad saavad endale lubada ja paljudel juhtudel ei vaja nad tegelikult turu parimat arendajat, sest projekt, millega nad töötavad, ei vaja uuenduslikke oskusi. Arendajad soovivad omalt poolt head hüvitist oma jõupingutuste eest, nad tahavad töötada huvitavate projektidega koos spetsialiseeritud kolleegidega.

Sellest hoolimata Raha pole kõik .

Kui leiate arendaja, kes jagab teie nägemust ja usub teie tegemistesse, võite saada rohkem kui küsisite. Kui arendaja usub, et nad töötavad hea pikaajalise potentsiaaliga projekti kallal, on väga tõenäoline, et nad tahavad teha erakordset tööd ja täita oma ülesandeid oodatust palju paremini. Projekt võib olla hea võimalus aastateks ja seda on nende elulookirjeldustes väga hästi näha.

Kui vastupidi, arendaja jäetakse kontrollimiseks üksi ja ei usu, et projekt on erakordne ja paljulubav, on väga ebatõenäoline, et saavutate samal tasemel pühendumust või lojaalsust.

Asi on selles: te ei saa oodata imesid, te ei saa eeldada, et võtate tööle parima vabakutselise, eriti kui teil on kitsas eelarve ja te ei tööta tipptasemel projekti kallal. Peaksite keskenduma parima arendaja saamisele, mitte ainult maailma parimale arendajale.