Inseneride juhtimine näib, et see peaks olema üks lihtsamaid ja otsesemaid tegevusi professionaalide juhtimise vallas. Insenerid kipuvad olema loogilised ja intelligentsed ning peaksid reageerima nii läbimõeldud juhistele kui ka tagasisidele jõudluse ja tulemuste kohta.

Kuid reaalses maailmas on inseneride juhtimine keeruline protsess. Kui insenerid on oma töö ja kolleegidega suheldes sageli väga loogilised ja ratsionaalsed, siis mõnel puudub empaatiavõime ja sotsiaalsed oskused. Selle tulemuseks võib olla vastus tagasisidele, mida võib pidada obstruktiivseks või koostöövõimetuks, kuna insenerid ei suuda tagasisidet neutraalsel ja emotsioonideta integreerida.

Ilma vajalike oskuste ja kogemusteta teiste lugemisel ning nende tegevuste ja reaktsioonide tõlgendamisel võivad insenerid määratud ülesandeid täites liiga emotsionaalse ja isegi petlikuna esineda.

Üks tööriist, mida juhid saavad sellise käitumise lahendamiseks kasutada, on praktika nimega Radical Candor. Radikaalne otsekohesus on juhi võime kasutada tugevat isiklikku suhet töötajaga, et pakkuda ausat suunamist ja tagasisidet tööülesannete ja töö tulemuste kohta.

Radical Candor järgib juhi spetsiifilisi määratlusi ja tegevusi ning koos muude juhtimisvõtetega võib inseneride juhtimise muuta kvaliteetsete tulemustega järjepidevaks praktikaks. Radical Candor näeb välja selline.

meediumipäringud kõigi seadmete jaoks

Radikaalne maatriks

Radikaalset viletsust saab kõige paremini kirjeldada uurides, mis juhtumi juht ja alluv suhtlemisel toimub, nii igapäevaselt kui ka vastuseks konkreetsetele ülesannetele. Koostoime määratleb konkreetne lähenemisviis, mida juht kasutab inseneriga nii isikliku kui ka ametialase suhte loomiseks.

Radikaalset Candorit saab maatriksis kujutada kvadrantidena. Radikaalne otsekohesus esindab ise ideaali: hoolimist nii alluvast kui üksikisikust kui ka võimet väljendada konstruktiivset kriitikat ja suunamist objektiivselt, indiviidi üle otsustamata.

Maatriksi x-telg mõõdab juhi ja alluva professionaalse suhtlemise tugevust vaikusest otsese väljakutseni. Vaikus viitab sellele, et alluvale ei näidata mingil tasemel professionaalset suhtlemist, samas kui otsene väljakutse näitab takistusteta ja sageli intensiivset suhtlust. Maatriksi y-telg mõõdab empaatiat ja emotsioone alates isiklikust hoolimisest alluva suhtes kuni selge emotsionaalse heaolu pärast muretsemiseni.

Juht praktiseerib radikaalset vaimustust läbi tugeva isikliku suhte inseneriga, mis võimaldab tal olla aus - st harjutada tagasisidet ja suunda. Tagasiside, isegi negatiivne tagasiside (seni, kuni see on konstruktiivne), alluva aktsepteerib ja käitub, kuna kahe inimese vahel on tugev seos juba olemas.

Sinna jõudmine võib olla keeruline

Kaks vahekategooriat on hävitav empaatia ja manipuleeriv ebasiirus. Hävitav empaatia on selle isikliku suhte loomine ja alluva eest hoolitsemine, kuid vastumeelsus vastu astuda ja objektiivset tagasisidet anda. See võib põhjustada selle, et alluv ei saa oma eesmärkide mõistmiseks vajalikku tagasisidet ja võtab vajadusel parandusmeetmeid.

Manipuleeriv ebasiirus on vastupidine lähenemine. See annab suhteliselt ausat tagasisidet, kuid teeb seda, ilma et kõigepealt tekitaks tugevaid isiklikke suhteid alluvaga. See on kahjulik selle poolest, et kuigi tagasiside on tõenäoliselt ebasiiras või passiiv-agressiivne, ei usalda alluv seda, sest see edastatakse ilma inimsuhet eelnevalt kehtestamata.

Samuti on lähenemine ilma empaatia ja aususeta. Seda nimetatakse ebameeldivaks agressiooniks ning selle määratlus ja järeldus on ilmne. Juhil, kes on alluva suhtes ebameeldiv ja agressiivne, puudub nii isiklik suhe kui ka oskus töötajat tõhusalt suunata.

Selle maatriksi abil on võimalik modelleerida, kuidas juht suhtleb inseneri alluvaga. Koostoimete ulatus ulatub peaaegu üldse mitte täielikult kaasatud ja lugupidavaks. Juht, kes on koos alluvaga loonud Radikaalse Candori, tegeleb täielikult nii selle isiku isikliku heaolu kui ka ametialase eduga.

Sammud radikaalsele võlule

Radikaalse Candori loomiseks peab juht olema võimeline looma sobiva keskkonna ja järgima seda määratletud tegevustega. Eduka Radical Candori programmi loomiseks on vaja järgmisi samme:

1. Juht peab suutma kõigepealt luua isikliku suhte. Isikliku suhte olemasolu ei tähenda tingimata sõpruse loomist. Tegelikult võib tõelise sõpruse olemasolu põhjustada Candori maatriksi sattumise hävitavasse empaatiavõimaluste kvadranti, kus juht seab esikohale hoolimise ja empaatiavõime tegevuse lõpetamise ja meeskonnaliikmele tagasiside andmise asemel. Selle asemel peab juht töötama selleks, et luua „emotsionaalne turvaline ruum“, kus alluv saaks autoriteediga suheldes ja juhiseid järgides tunda end turvaliselt ja enesekindlalt. Kuigi see ruum peab keskenduma tööle, võib see laieneda ka inimestevahelistele suhetele teistega.
2. Alles pärast selle turvalise ruumi olemasolu saab juht astuda järgmise sammu ausa ja objektiivse tagasiside saamiseks. Juht teeb seda hoolikalt, kaasates alluvat sageli eneserefleksioonidesse, et neid soovitud suunas suunata.
3. Kui alluv on harjunud tagasisidele mõtlema ja sellele asjakohaselt reageerima, saab juht avaldada konstruktiivset kriitikat muretsemata arusaamatuste või haavatud tunnete pärast.

Radikaalse vaimustuse päritolu

Radikaalse Candori töötas välja Kim Scott , Google'i ülimenukas juht, kes töötas hiljem Apple'is, kus ta arendas ja õpetas optimaalse juhtimise klassi. Oma konsultatsioonitöös on ta tuvastanud teie töötajatega paremate suhete loomiseks kolm lihtsat põhimõtet: muutke see isiklikuks, tehke asju ja mõistke, miks see oluline on.

õppida c-programmeerimist algajatele

Mis on nende põhimõtete taga? Esiteks tähendab selle isiklikuks muutmine kahe inimese vahel reaalse ja isikliku ühenduse loomist. Kuigi asjaolu, et neil on struktureeritud töösuhe, tähendab, et mõnes mõttes on see seos kunstlik, võib see siiski põhjustada tõelist kiindumust ja austust. Mõned juhid ja töötajad usuvad, et pole kohane olla üksteisega isiklik, kuid see pole õige järeldus. Selle asemel võivad austus ja ausus olla tugeva töösuhte aluseks.

Teine põhimõte - aja asjad valmis - viitab selle austuse ja sõprussuhete kasutamisele, et üksteist usaldada konkreetse töö tegemisel. Kui juht ja alluv on loonud tugeva isikliku suhte, võib see olla ausale professionaalsele alusele. Kui juhi ja alluva vahel on usaldus isiklikul tasandil, kandub see usaldus edasi ka ametialastesse suhetesse, muutes töö saavutamise lihtsamaks ja usaldusväärsemaks.

Kolmas põhimõte, mõistmine, miks see on oluline, koosneb kahest komponendist. Nutikad ja võimekad inimesed vajavad motivatsiooni, mis tuleneb veendumusest, et nende töö on olulises plaanis olulise tähtsusega ja asjakohane. See aitab neil head tööd teha ja tulemustest hoolida.

Olulise töö tegemine võimaldab meeskonnaliikmetel ka uskuda, et nende töö aitab kaasa suurema meeskonna ja organisatsiooni eesmärkide saavutamisele. See annab rahuldustunde nii individuaalse saavutuse kui ka meeskonna osalemise seisukohast.

Kehv juhtimispraktika ei ole ravim

Radikaalse vaimustuse harjutamine iseenesest ei loo inseneride alluvatega häid töösuhteid. Kuid see võib parandada suhteid juhtide ja üksikute panustajate vahel. Halvimal juhul võib see panna aluse kõrgemale austuse tasemele juhi ja alluva ning ka töökaaslaste vahel üldiselt.

Parimal juhul võib Radical Candoril olla loendamata kasu nii juhile, alluvale kui ka meeskonnale üldiselt. Esiteks võib see parandada inseneride töö kvaliteeti. Teiseks võib see võimaldada meeskonnal paremini koostööd teha, kuna üksikud meeskonnaliikmed saavad üksteiselt tagasisidet vastu võtta.

Radikaalset kiusat pole emotsionaalsest vaatepunktist siiski kerge saavutada. Juhilt eeldab see kindlat ja tasast suhtlemist iga alluva ning ka teiste tegevuses osalejatega. Samal ajal peab juht need atribuudid inseneri alluvale selgelt edastama ja lõpuks nende atribuutide järgi elama.

Individuaalsed inseneride kaastöötajad peavad objektiivselt uurima oma tööd ja isiksust ning olema pühendunud vajalikule objektiivsuse saavutamiseks tööle nii meeskonnakaaslaste kui ka juhiga. Ja juhi seisukohalt saab Radical Candor olla ainult osa juhtimislahendusest. Kuigi kasutatud emotsioonid ja tegevused pole võltsitud, ei tööta need iseenesest organisatsioonilises vaakumis.

aws sertifitseeritud lahenduste arhitekti õppematerjal: assotsieerunud saa-c01 eksam

Põhitõdede mõistmine

Kuidas te kasutate Radical Candorit?

Radical Candor on juhtimistehnika, mille abil juhid loovad meeskonnaliikmetega tugeva empaatilise suhte ja kasutavad seda suhet ausa ja konstruktiivse tagasiside andmise aluseks, isegi kui negatiivne tagasiside on õigustatud.

Kas Candor on hea asi?

Objektiivsusega Candor on peaaegu alati hea asi, kuna Candor on võimas tööriist, peab juht enne selle edukat kasutamist esitama õiged ootused. Kõigepealt empaatilise suhte loomine alluvatega on Candori edukaks kasutamiseks tõestatud eelkäija.

Mida tähendab Radical Candor?

Radical Candor seisneb töötajatele juhiste jagamises kiituse ja konstruktiivse kriitika seguna, mis on suunatud parema tulemuse saavutamiseks ning töötajate oskuste ja õnnestumiste arendamiseks.

Mis on hävitav empaatia?

Radikaalne Candor koosneb maatriksist, millel on kaks telge: empaatia ja kriitika. Kui juht on alluva suhtes empaatiline, kuid ei kasuta seda vaimu aluseks, põhjustab see tõenäoliselt selle alluva ühel hetkel läbikukkumist.

Mis on ebameeldiv agressioon?

Kui juht kasutab kriitikat enne empaatiat kehtestamata, käsitletakse seda kriitikat sageli agressioonina, sest see kritiseerib ilma alluvaga heades suhetes. Alluv peab sellist kriitikat tõenäoliselt karmiks või põhjendamatuks ega aktsepteeri selle kehtivust.